胜任力模型是否从冰山模型演变而来？

胜任力模型，作为一种用于人才评估和选拔的工具，自20世纪80年代以来在企业管理中得到了广泛应用。在探讨胜任力模型的发展历程时，人们常常会提及冰山模型，那么，胜任力模型是否从冰山模型演变而来呢？本文将从冰山模型与胜任力模型的定义、演变过程以及两者之间的关系等方面进行分析。

一、冰山模型与胜任力模型的定义

冰山模型是由美国心理学家麦克利兰在20世纪70年代提出的。该模型认为，人的能力就像一座冰山，分为两部分：显性能力和隐性能力。显性能力指的是人们通过外部行为表现出来的能力，如专业技能、知识等；隐性能力则是指那些不易被观察到的内在素质，如价值观、动机、社会角色等。

胜任力模型是一种用于评估和选拔人才的工具，它将个体的能力分为核心能力、专业能力和通用能力三个层次。核心能力是指个体在特定领域内所具备的基本能力，如沟通能力、团队合作能力等；专业能力是指个体在特定领域内所具备的专业技能和知识；通用能力是指个体在各个领域都适用的能力，如学习能力、创新能力等。

二、胜任力模型的演变过程

在胜任力模型发展的早期阶段，研究者主要关注显性能力，如专业技能和知识。这一阶段的代表人物是斯皮尔伯格，他在1973年提出了“胜任力”这一概念，并提出了“胜任力三角”模型，将胜任力分为认知能力、人际能力和心理运动能力。

随着研究的深入，研究者逐渐认识到隐性能力在个体成功中的重要性。1982年，麦克利兰提出了冰山模型，将能力分为显性能力和隐性能力。此后，胜任力模型开始逐渐演变，将隐性能力纳入评估范围。

在胜任力模型发展的成熟阶段，研究者开始关注个体在不同情境下的表现，以及能力与绩效之间的关系。这一阶段的代表人物是麦克利兰本人，他在1998年提出了“胜任力模型构建框架”，系统地阐述了胜任力模型的构建方法。

三、胜任力模型与冰山模型之间的关系

冰山模型为胜任力模型提供了理论基础。在冰山模型的基础上，胜任力模型将能力分为显性能力和隐性能力，并进一步将隐性能力细分为价值观、动机、社会角色等。

在实践应用中，胜任力模型与冰山模型相互补充。冰山模型帮助我们识别和评估个体的隐性能力，而胜任力模型则帮助我们评估个体的显性能力和隐性能力，从而全面了解个体的能力结构。

随着研究的深入，胜任力模型与冰山模型将继续融合发展。未来，胜任力模型将更加注重个体在不同情境下的表现，以及能力与绩效之间的关系。

四、结论

综上所述，胜任力模型并非从冰山模型演变而来，而是基于冰山模型的理论基础，结合实践应用不断演变和发展。在企业管理中，胜任力模型和冰山模型相互补充，共同帮助我们识别、评估和选拔人才。随着研究的深入，胜任力模型与冰山模型将继续融合发展，为企业管理提供更加全面、科学的支持。