胜任力模型与冰山模型在员工招聘标准制定中的区别是什么？

胜任力模型与冰山模型在员工招聘标准制定中的区别

随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求越来越高，招聘成为了企业人力资源管理中的重要环节。在招聘过程中，如何制定科学、合理的招聘标准，成为企业关注的焦点。胜任力模型和冰山模型是两种常用的招聘标准制定方法，它们在员工招聘标准制定中各有特点，本文将对比分析二者的区别。

一、胜任力模型

胜任力模型是指个体在特定工作岗位上表现出的，能够使个体在工作中取得优异成绩的个体特征和能力。它包括知识、技能、能力、个性、价值观等方面。

（1）关注个体特征与工作业绩的关系：胜任力模型强调个体特征与工作业绩之间的关联，通过分析优秀员工与一般员工之间的差异，提炼出关键胜任力要素。

（2）强调可衡量性：胜任力模型中的各项要素具有可衡量性，便于企业在招聘过程中对候选人进行评估。

（3）动态性：胜任力模型并非一成不变，随着企业发展战略、岗位需求的变化，胜任力模型也会进行相应的调整。

（1）确定招聘标准：根据胜任力模型，企业可以明确招聘岗位所需的关键能力、素质等要素，从而制定出合理的招聘标准。

（2）筛选候选人：在招聘过程中，企业可以依据胜任力模型对候选人进行筛选，优先考虑具备关键胜任力的候选人。

（3）培训与发展：企业可以根据胜任力模型对员工进行培训与发展，提高员工的关键能力，使其更好地适应岗位需求。

二、冰山模型

冰山模型是一种将个体能力分为显性能力和隐性能力两个层次的模型。显性能力是容易被观察到的，如知识、技能等；隐性能力则不易被观察到的，如个性、价值观等。

（1）强调隐性能力：冰山模型认为，隐性能力对个体工作业绩的影响更为重要，是企业招聘时需要重点关注的能力。

（2）强调个体差异：冰山模型认为，个体在隐性能力上的差异较大，企业需要关注候选人的个性、价值观等方面的特点。

（3）关注个体发展：冰山模型认为，隐性能力可以通过培训、实践等方式得到提升，企业需要关注员工的发展潜力。

（1）确定招聘标准：根据冰山模型，企业可以明确招聘岗位所需的关键隐性能力，如团队合作、沟通能力等，从而制定出合理的招聘标准。

（2）筛选候选人：在招聘过程中，企业可以关注候选人的隐性能力，如个性、价值观等，从而筛选出具备良好发展潜力的候选人。

（3）培训与发展：企业可以根据冰山模型对员工进行培训与发展，提高员工的隐性能力，使其更好地适应岗位需求。

三、胜任力模型与冰山模型在招聘标准制定中的区别

胜任力模型关注个体特征与工作业绩的关系，强调可衡量性；冰山模型则关注隐性能力，强调个体差异。

胜任力模型适用于所有岗位的招聘标准制定；冰山模型则更适用于对隐性能力要求较高的岗位。

胜任力模型通过分析优秀员工与一般员工之间的差异，提炼出关键胜任力要素；冰山模型则通过关注个体在隐性能力上的差异，筛选出具备良好发展潜力的候选人。

胜任力模型有助于企业招聘到具备关键能力的候选人，提高员工整体素质；冰山模型则有助于企业挖掘具有发展潜力的候选人，为企业长远发展储备人才。

总之，胜任力模型与冰山模型在员工招聘标准制定中各有特点，企业应根据自身需求和岗位特点，选择合适的模型进行招聘标准制定。在实际应用中，企业可以将两种模型相结合，取长补短，提高招聘效果。