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如何根据管理者胜任力模型调整薪酬体系？

随着市场竞争的加剧和企业对人才需求的不断提高，管理者胜任力模型作为一种科学的人才评估工具，被越来越多的企业所采用。管理者胜任力模型能够帮助企业识别和培养优秀的管理人才，从而提升企业的核心竞争力。而薪酬体系作为企业人力资源管理的重要组成部分，对激励和留住优秀管理者具有重要意义。本文将探讨如何根据管理者胜任力模型调整薪酬体系。

一、管理者胜任力模型概述

管理者胜任力模型是指通过分析企业战略目标和管理者的角色定位，确定管理者应具备的核心能力、知识和行为特征。它包括以下几个方面：

管理能力：包括领导力、决策力、沟通协调能力、团队建设能力等。
专业能力：包括专业知识、技能和经验。
个人品质：包括诚信、责任感、进取心、团队合作精神等。
适应能力：包括学习、创新、应对变化的能力。

二、根据管理者胜任力模型调整薪酬体系的原则

公平性原则：薪酬体系应体现公平、公正，使员工感到自己的付出与回报相匹配。
竞争性原则：薪酬水平应高于同行业、同地区同岗位的平均水平，以吸引和留住优秀人才。
激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工的工作积极性和创造性。
可行性原则：薪酬体系应考虑企业的财务状况和人力资源状况，确保其可操作性。

三、根据管理者胜任力模型调整薪酬体系的方法

建立管理者胜任力模型与薪酬体系之间的对应关系

（1）根据管理者胜任力模型，将管理者的能力、知识和行为特征划分为不同等级。

（2）根据不同等级，设定相应的薪酬水平。

（3）建立薪酬等级与能力等级之间的对应关系，使薪酬体系与管理者胜任力模型相匹配。

调整薪酬结构

（1）基本工资：根据管理者胜任力模型，设定不同等级的基本工资水平。

（2）绩效工资：根据管理者的绩效表现，设定相应的绩效工资比例。

（3）长期激励：设立股权激励、期权激励等长期激励措施，激发管理者的积极性。

调整薪酬发放方式

（1）固定发放：按照月度、季度或年度发放薪酬。

（2）浮动发放：根据管理者的绩效表现，实行浮动薪酬制度。

调整薪酬调整机制

（1）定期调整：根据市场薪酬水平和企业财务状况，定期调整薪酬水平。

（2）动态调整：根据管理者的能力提升和绩效表现，动态调整薪酬水平。

四、案例分析

某企业根据管理者胜任力模型，将管理者分为四个等级：初级管理者、中级管理者、高级管理者和高层管理者。针对不同等级的管理者，企业采取了以下薪酬调整措施：

初级管理者：以基本工资为主，绩效工资比例为20%，长期激励措施为股票期权。
中级管理者：基本工资与绩效工资比例为4:6，长期激励措施为股权激励。
高级管理者：基本工资与绩效工资比例为3:7，长期激励措施为股权激励和期权激励。
高层管理者：基本工资与绩效工资比例为2:8，长期激励措施为股权激励、期权激励和分红。

通过调整薪酬体系，该企业成功吸引了优秀的管理人才，提升了企业的核心竞争力。

总之，根据管理者胜任力模型调整薪酬体系，有助于激发管理者的工作积极性，提升企业的核心竞争力。企业在实施过程中，应遵循公平性、竞争性、激励性和可行性原则，结合自身实际情况，制定合理的薪酬调整策略。